Det London baserede bureau ThirtyThree er Englands førende employer branding-aktører. Det gælder også på det digitale område. ThirtyThree lancerer i omegnen af 50 karrieresites om året og har lige vundet to priser ved de engelske RAD Awards. Employerbranding.dk tog en snak med Ben Nunn, Head of Digital hos ThirtyThree London, om det gode karrieresite og fremtidens udfordringer:

50 karrieresites om året, det lyder voldsomt!
”Jamen den er god nok. Vores London-kontor har et sted mellem 40 og 50 lanceringer hvert år. Der er både store og små, Facebooksider, portaler, mobilløsninger og så videre. Og med nogle af vores helt store kunder når vi hurtigt op på seks lanceringer om året, når de skal dække flere kanaler.”

Hvad kendetegner i dine øjne det gode karrieresite?
“Det skal have en logisk og klar indholdsstruktur, der let gelejder brugeren hen til en velinformeret beslutning om at sende en ansøgning – eller lade være. Indholdet skal selvfølgelig være engagerende og præsentere virksomheden og dens EVP bedst muligt. Men det gælder først og fremmest om at levere indholdet hurtigt og i et format, der er relevant for målgruppen. Her det vigtigt, at vi dækker alle de forskellige måder, som forskellige mennesker forbruger online-indhold på. Det betyder bl.a. fokus på forskellige kanaler, så vi altid får det relevante budskab ud til den relevante målgruppe. Man skal gøre sig klart, at for nogle målgrupper er det en video, der virker, for andre er det kort og kontant information og atter andre skal have budskabet gennem længere artikler.”

Hvad er det afgørende for at komme frem til et godt resultat?
“Det er helt afgørende at have nogle klart definerede målsætninger, inden man går i gang.  Brug noget tid inden på at definere KPI’er og målsætninger inden I starter, og sørg for løbende at tjekke alle koncepter og alt indhold mod målsætningerne. Så kan det ikke gå helt galt.”

Hvordan måler I, om et karrieresite er succesfuldt?
“Der er flere forskellige faktorer. Det kan være feedback fra kandidaterne, hvad syntes de om sitet, kunne de bruge det, kunne de finde de oplysninger, de skulle bruge for at beslutte sig for at sende en ansøgning eller ej. Så er det selvfølgelig også vigtigt at høre kunden, arbejdsgiveren, om kvaliteten af de ansøgninger, der kommer ind, lever op til forventningerne. Eller sagt på en anden måde, om det er de rigtige kandidater, der søger. For det er jo ikke et gangbart succeskriterium i sig selv, at de har fået en hulens masse ansøgninger. Det vigtige er, om det er de rigtige ansøgninger, de fik. Det handler om slutresultatet. Om vi har nået de målsætninger, vi startede med at definere.”

Så rå trafiktal giver ikke megen mening?
“Altså, det giver jo ingen mening bare at gå efter at få millioner af besøg eller tonsvis af ansøgninger. Du er nødt til at se på målsætningerne: Hvem er det, vi skal have i tale. Statistik og trafiktal kan være virkeligt nyttige værktøjer, men de skal bruges rigtigt. I stedet for bare at tælle besøg, skal virksomhederne se på, om deres karrieresite bringer deres arbejdsplads til live og fortæller ærligt om, hvordan det er at arbejde for dem, på en levende og engagerende måde. Ved at fortælle historien rigtigt kan karrieresitet hjælpe dem med at generere kvalitet i stedet for kvantitet. Et godt karrieresite skal jo i virkeligheden i lige så høj grad kunne hjælpe kandidaten til at beslutte, at det ikke er et sted for ham. Hvis han først finder ud af det til samtalen, eller endnu værre, når han begynder at arbejde der, har man jo spildt en masse tid og ressourcer på en fejlansættelse. Det er lige så meget det, karrieresitet skal hjælpe med at undgå.”

Du nævnte Facebook og andre sociale medier tidligere, hvilke forhold skal man i dine øjne være opmærksomme på her?
“På den ene side er der mange af vores kunder, der er skeptiske overfor sociale medier. De frygter, at de mister kontrollen over budskabet, eller at budskabet bliver udvandet. Og så er der på den anden side dem, der i for høj grad tror, det er en eller anden form for mirakelkur. I mine øjne er der nu langt flere fordele end ulemper. Sociale medier som Facebook og Twitter er geniale til at fremvise virksomhedens og medarbejdernes sande personlighed. På den anden side skal man passe på med at forsøge blot at kopiere indholdet fra ens career site bevidstløst over på f.eks. Facebook. Man skal holde sig mål og målgruppe for øje og bruge hver kanals styrker bedst muligt.”

Hvad er de største trends inden for digital employer branding for tiden?
“Mobilsites og smartphone apps! Det er helt klart det, vores kunder er mest interesserede i for tiden. Jeg er nu ikke en udpræget fan af mobilsites og apps endnu. Det er tilbage til det med kandidaternes behov. Der er nok ikke så mange, der vil skrive en ansøgning på deres iPhone, trods alt. Der kan Apply with LinkedIn selvfølgelig hjælpe. Og så ser vi lidt for tit, at et mobilsite bare bliver en en-til-en gengivelse af det oprindelige career site, og så har man igen glemt at tænke behov ind i det. Jeg tror nu, at et mobilsite kan have stor værdi i kandidaternes research fase. Så hvis du kan bruge et mobilsite til at fortælle levende, engagerende og ærligt om din virksomhed, så vil det have en værdi i forhold til at gøre kandidaterne interesserede. Især hvis du kan tænke en kontaktmulighed ind i det. Men når det bliver alvor, og der skal sendes en ansøgning, så vil kandidaten gå til dit almindelige career site.”

Hvordan ser det engelske marked for employer branding og rekrutteringskommunikation ud for tiden?
“Ja, i aviserne kan man jo læse, at det går helt forfærdeligt over hele linien, men alligevel har vi jo rigtig travlt. Jeg tror, de fleste virksomheder har indset, at det ikke nytter noget bare at lukke helt ned, fordi der er krise. Det lærte de efter dot-com crashet for ti år siden, hvor mange jo bare trak stikket helt ud. De fik så efterfølgende en endnu større opgave med at slå deres navne op igen, da konjunkturerne vendte. Så vi har nok at lave for tiden. Folk er selvfølgelig forsigtige, men vi får stadig sign-off på langt de fleste opgaver.”