single

Guide: Employer Branding til Generation Z

Unge under 25 år, generation Z, indtager i disse dage arbejdsmarkedet, og det stiller helt nye krav til virksomheders Employer Branding. I samarbejde med Ina Buonaventsen Kummerfeldt fra Telia, har vi udviklet fem gode råd til dig, der skal tiltrække de helt unge medarbejdere.

1. ’Employee advocates’ er dit vigtigste våben
”Vi oplever, at vores helt unge medarbejdere har svært ved at forstå og interagere med hjemmesider som eksempelvis skat.dk, der ikke er valideret af folk, som de har tillid til”, fortæller Ina Buonaventsen Kummerfeldt, der er Talent Management og Employer Branding specialist i Telia.

Generation Z stoler ikke på virksomheders officielle budskaber – de stoler kun på deres netværk. Derfor skal du have fat i virksomhedens eksisterende medarbejdere, og opfordre dem til at anbefale virksomheden som arbejdsplads på de sociale medier og i det fysiske rum. Du skal gøre dem til virksomhedens ’employee advocates’, anerkende dem for at dele billeder, snaps og sjove historier fra dagligdagen og understøtte med medarbejderrettede konkurrencer og kampagner på sociale medier. Du kan også vælge at gå mere struktureret til værks og udvikle et ambassadør-  eller ’Employee Referral’-program. Eller du kan vælge at investere i en digital platform som fx Smarp eller Newsio, der gør det nemt og sjovt at dele virksomhedens budskaber på de sociale medier.

2. Det er fællesskabet, der tæller!
”Generation Z bliver ikke motiveret af titler og penge på samme måde som generation Y og X . Det har vi taget konsekvensen af i de afdelinger, hvor vi har mange Z’ere ansat. Her fokuserer vi mere på sociale arrangementer, ligesom vi har erstattet nogle af de individuelle bonusordninger til team-bonus”, siger Ina Buonaventsen Kummerfeldt fra Telia.

Generation Z vil gerne arbejde hårdt (de er opvokset under finanskrisen), men de gør det for fællesskabet og for ’the greater good’, og man kan nemt trække paralleller til 70’ernes hippie-generation. Med deleøkonomien i form af tjenester som Uber, Airbnb og GoMore er det ikke længere attraktivt at knokle en vis legemsdel ud af bukserne for en bonus på 2.000 kr. Det er meget nemmere – og hyggeligere – at leje lejligheden ud via Airbnb et par dage, mens man sover hos veninden. Derfor: Drop retorikken omkring bonusser og ’work till you drop’ og slå i stedet på fællesskab og formål. Du kan eksempelvis erstatte den personlige bonus med fester og aktiviteter for afdelingen, ligesom du skal gøre noget ud af at forklare virksomhedens formål, og hvordan den enkelte medarbejder bidrager til eksempelvis ’at gøre livet lettere for danskerne’ for nu at stjæle en vending fra KMD’s Employer Branding materiale, der er målrettet unge it-professionelle.

3. Drop regler, faste rammer og låste arbejdstider
”De fleste vores helt unge medarbejdere drømmer om at blive selvstændige iværksættere med al den fleksibilitet og frihed, som det medfører. Det er en udfordring for en virksomhed som Telia, for det kan vi ikke give dem. Men vi kan forsøge at imødekomme det så meget som muligt”, fortæller Ina.

Generation Z er selvsikre, og de bryder sig ikke om regler og faste rammer, ligesom de ikke er loyale over for deres arbejdsplads. I Telia har man for eksempel i en årrække oplevet at mange af de unge medarbejdere har meldt sig syge og efterfølgende er blevet opsagt, hvis de ikke har fået fri til at tage på Roskilde Festival. I år har Telia valgt, at give alle, som ønskede det, lov til at holde fri til Roskilde, hvilket resulterede i nul opsigelser og et bedre overskud i butikkerne og servicecentrene i tiden efter Roskilde – selvom der selvfølgelig var en stor medarbejdergruppe, som måtte give den ekstra skalle i Roskilde-ugen, fortæller Ina fra Telia.

Læs også: Digitale indfødte: Konkret mening og masser af anerkendelse

4. Brug gamification i rekrutteringsprocessen
”I Telia anvender vi alternative rekrutteringsformer, når vi skal ansætte de unge medarbejdergrupper. Vi afholder for eksempel rekrutteringsworkshops, hvor vi gennem faglige rollespil og dilemma-opgaver ser forskellige aspekter af ansøgeren. Vi anvender også test og video-interviews frem for den klassiske ansøgning”, siger Ina Buonaventsen Kummerfeldt .

Generation Z er en ’gamer’ generation. De er flasket op med at blive ’nudget’ til at løse udfordringer i computerspil. Den teknik bør man overveje at benytte i rekrutteringsprocessen. Lad målgruppen spille sig til et job (eller en samtale) via eksempelvis karrierewebsitet. På den måde tester du kandidaten samtidig med, at du undgår, at den unge kandidat kommer til at vente i lang tid på en tilbagemelding på en ansøgning. For generation Z forventer ‘instant’ feedback, og derfor er de langstrakte ansøgningsforløb en udfordring, når man skal rekruttere de helt unge kandidater. Derudover er generation Z vant til at blive evalueret, testet og målt – og de kan godt lide det. Brug derfor gamification som et screenings-værktøj og testredskab for at holde den unge målgruppe til ilden i ansøgningsprocessen.

Læs også: Spil som sourcing værktøj

4. Facebook er for folk over fyrre
”I Telia arbejder vi med differentierede kommunikationskanaler på tværs af generationerne. Generation X og Y får budskaber via intranettet og e-mails, mens den primære kommunikationskanal til generation Z er Instagram”, siger Ina Buonaventsen Kummerfeldt fra Telia.

På trods af at hver 5. minut på internettet bruges på Facebook, skal skal du glemme Facebook, hvis du vil have fat i generation Z. De bruger nemlig ikke Facebook. Til gengæld bruger bruger de – i øjeblikket – sociale medier som Instagram og SnapChat. Som med alt andet god kommunikation er det nemlig afgørende, at du vælger en kommunikationskanal, som målgruppen kender og bruger, ellers risikerer du, at dit glade aldrig bliver set eller hørt.

Kilder: dr.dk og altomledelse.dk 

Generation Z blev født i begyndelsen af 1990erne til omkring terrorangrebet på World Trade Center i 2001. De fleste kan ikke huske tiden uden internet og mobiltelefoner.

Generation Y bliver også kaldt zappergenerationen eller curlingbørn. De er fra 1980erne og blev centrum for familielivet. I dag er de mellem midt tyverne og midt trediverne.

Generation X var unge i begyndelsen af 1990erne. En nå-generation af drømmere uden mål i tilværelsen. I dag er de fra midt trediverne til midt halvtredserne, og mange er ledere.

Babyboomere er de store årgange fra årtierne efter 2. Verdenskrig, blandt andet ungdomsoprørets 68’ere. I dag har mange af dem nået pensionsalderen.

Kilde: dr.dk

Andreas Jørgensen

aej@coreworkers.dk Linkedin profil Mere om forfatteren
Andreas Jørgensen er seniorrådgiver og uddannet cand.merc.(kom.) fra Copenhagen Business School. Som enhver stærk rådgiver er Andreas lige så fokuseret på at skabe målbar effekt som gennemtænkte løsninger.

Nyhedsbrev

Artikler, interviews, trends og best-practice direkte i din inbox.
tilmeld