En god introduktion af nyansatte til din virksomhed handler ikke bare om, at de får et medarbejderkort, en buket blomster og hurtigst muligt kommer i gang med arbejdet. Det er i løbet af det første halve år, at loyaliteten bygges op eller brydes ned, og at medarbejderen bevidst eller ubevidst beslutter, om han eller hun vil blive i virksomheden eller bare er på gennemtræk. Det er også i løbet af det første halve år, at din virksomhed kan tjene eller tabe penge på den nye medarbejder.

Onboarding er en strategisk aktivitet
De fleste HR-funktioner er meget bevidste om, at onboarding ikke bare handler om at få medarbejderens første par uger til at gå, uden at de keder sig for meget. God onboarding kan hurtigt få medarbejderen op på fuld ydeevne – og øvelsen kan være med til at etablere et solidt fundament af engagement, strategisk retningssans og forretningsforståelse, der gør medarbejderen langt mere værdifuld for virksomheden. Men et onboarding-program er også vejen til mere specifikke målsætninger som fx at

  • bygge stærke kollegiale relationer til andre afdelinger i virksomheden og dermed styrke virksomhedens evne til at samarbejde på tværs
  • skabe dyb forståelse for kunderne og deres behov og dermed styrke virksomhedens kundeforståelse
  • være med til at identificere og motivere ledertalenter og dermed sikre en stærk ledelsespipeline
  • sikre at nye medarbejdere hurtigt opnår succes i jobbet og dermed udvikler større udholdenhed i jagten på organisationens mål.


Involver topledelsen
Så hvad kræver din virksomheds strategi af jeres onboarding aktiviteter? Det bør din topledelse være optaget af. Og det er værd at bruge lidt tid og eftertænksomhed på at få defineret de rigtige målsætninger i samarbejde med både dem og resten af organisationen. Selvom onboarding ofte er en aktivitet, som HR får lov at stå for helt egenhændigt. Jeg plejer fx at råde mine kunder til også at spørge organisationens ledere, hvad de typisk ærgrer sig over, at medarbejderne ikke kan, når de har været et par år i virksomheden. Tænk, hvis I allerede i onboardingen tog højde for nogle af de udfordringer, som medarbejdere og ledere ellers vil støde ind i senere?

Mål nu den investeringsværdi!
Selvom værdien af god onboarding burde være ret klar og tydelig, betragtes onboarding stadig som en ret blød HR-aktivitet. Hvilket er helt forkert! Onboarding er – eller bør være – benhård forretning. Lad os kigge på tallene:

Man plejer at sige, at det koster en halv million at miste en medarbejder; i mistet produktivitet, inden de fratræder og mens stillingen står tom, i rekrutteringsomkostninger og –tid, og i mistet produktivitet, indtil en ny medarbejder er nået op på niveau med den tidligere. Så hvis bedre onboarding kan fastholde én medarbejder ét år længere, så vil en årlig investering på en halv million være retfærdiggjort – eller vise positiv Return On Investment.

Men negative regnestykker er ikke lige så sjove som positive, så kan vi ikke gøre det endnu bedre? Hvad hvis vi kan måle, hvor meget hurtigere onboardingen bringer nye medarbejdere op på fuld ydeevne? Så kan vi også måle, hvor meget mere onboarding positivt bidrager med til forretningen.

Og hvordan gør vi så det? Jo, som eksempel kan en konsulentvirksomhed se, at en fuldt indkørt medarbejder kan sælge 25 af sine ugentlige arbejdstimer til kunderne, mens de resterende 12 går med interne møder og aktiviteter, som virksomheden derved selv betaler for. Og konsulentvirksomheden kan også se, at det plejer at tage 8 måneder, før en ny medarbejder når op på samme niveau som den erfarne – og at de nye typisk ligger på omkring 15 solgte timer om ugen. En forbedring af virksomhedens onboardingaktiviteter resulterer i, at en ny medarbejder kan nå lige så højt op på 5 måneder i stedet for 8 – og derved har vi altså opnået 10 timers højere produktivitet om ugen i tre måneder. Ganget med en timepris på f.eks. 1.500 kroner giver det i gennemsnit 180.000 pr. medarbejder.

At regne på investeringsværdien gør det tydeligt, hvor mange nyansættelser der skal til, før en investering i god onboarding giver overskud. Når først vi begynder at regne på, hvor mange ressourcer forretningen kan spare og vinde, hvis vi interesserer os for onboarding som en af de helt centrale HR aktiviteter, så tror jeg mange topledelser kan blive enige om, at onboarding skal ud af HR-tårnet.