Stadigt flere virksomheder og organisationer sætter fokus på onboarding af nye medarbejdere. Det er ikke underligt, når man tænker på, hvor vigtig den første tid er for ens (underbevidste) vurdering af, om man har lyst til at blive i virksomheden. Men hvornår begynder så onboarding-forløbet? Det begynder med jobannoncen.

Grib muligheden
I jobannoncen har vi masser af muligheder for at præsentere ikke bare jobbet, men også virksomheden som arbejdsplads – og dermed lade vores måske nye kollega tage et lidt længere skridt ind i vores virksomhed end ellers. Derfor er det også så ærgerligt, at mange virksomheder ikke griber denne mulighed.

Hvis man skal lykkes med dette, skal jobannoncen i sprog og tone koble naturligt til virksomhedens øvrige medarbejderkommunikation. Det vil altså kræve, at man har en gennemgående kvalitetssikring af jobannoncerne, som foretages af personer, der kender virksomhedens sproglige stil og tone samt de gældende guidelines.

I selve annoncerne skal man selvfølgelig som altid være knivskarp på præsentation af jobbet og kravene for at kunne søge. Derudover skal man give en smagsprøve på kulturen i virksomheden. Hvordan er det egentlig at arbejde her? Det gælder på afdelingsniveau og på virksomhedsniveau. Her kan det være en stor hjælp, hvis virksomheden har formuleret en Employer Value Proposition (EVP), man kan lade sig inspirere af.

Få professionel hjælp
Både på afdelings- og virksomhedsniveau vil jeg altid anbefale at få professionel hjælp til at få skrevet en god tekst. Om hjælpen hentes internt eller eksternt er ikke afgørende, så længe den er en del af processen. For det bliver en tekst, som alle benytter, i alle jobannoncer. Og som det gælder for virksomhedens produkter, skal den være spændende at læse, uden fejl og nem at gå til. Det kræver uddannelse og øvelse at nå dette mål.

Virksomhedens profiltekst behøver ikke være kedelig
På virksomhedsniveau er det klart, at man skriver på mere generelt niveau. Det er imidlertid ikke det samme som, at man ikke kan gøre teksten spændende. Med andre ord behøver den ikke bestå af tørre tal og geografisk beliggenhed. Værdier og visioner kan fx være med til at løfte den. Og har man en Employer Value Proposition, er teksten allerede skrevet. Den skal blot redigeres og tilpasses jobannonceformatet. Det er samtidig en overvejelse værd at udarbejde ikke bare en, men en række profiltekster, der målrettes forskellige målgrupper i form og indhold.

Afdelingsbeskrivelsen skal ikke slingre
Når det gælder afdelingsbeskrivelser, bliver de stadigt mere vigtige, jo større virksomheden er. For der kan være meget stor forskel på at arbejde på henholdsvis et hovedkontor i centrum af København og på en produktionsenhed i Vestjylland. Selv om det er samme virksomhed. Det gælder hele vejen rundt fra kollegernes uddannelsesmæssige baggrund over påklædning til arbejdstider, omgangstone m.m. I afdelingsbeskrivelsen af det altså, at vi for alvor kan give de potentielle ansøgere en fornemmelse af, hvordan det er at arbejde hos os – og dermed tage det første skridt på sine onboarding-aktiviteter.

Desværre bliver afdelingsbeskrivelser som oftest formuleret fra gang til gang af den rekrutterende leder, når der skal udarbejdes en jobannonce. Det giver et meget broget billede, og i værste fald er oplysningerne direkte modstridende. Min anbefaling er at få udarbejdet én tekst for hver afdeling. Den skal alle benytte, og så skal man sørge for at opdatere den minimum en gang årligt.