single

Nytænk performance – nytænk motivation

Performance handler om at skabe resultater, og ingen medarbejder skaber resultater uden at være motiveret for sit arbejde. Så når vi taler om at nytænke performance, handler det om at nytænke den måde vi motiverer medarbejdere i virksomhederne.

Den amerikanske management forfatter Daniel Pink mener, at tiden er løbet fra blot at lokke med flere gulerødder. Den klassiske pisk/gulerod, hvis…/så… model for motivation af medarbejdere egnede sig muligvis fint til jobbeskrivelserne på det 20. århundredes arbejdsmarked: Hvis du drejer skruen den samme vej igen og igen, hvis du summerer alle tallene i kolonnen, så… får du en gulerod. Men i takt med at langt de fleste job i dag kræver en mere kreativ, løsningsorienteret tilgang, dur metoden simpelthen ikke længere. Lineære belønningsmodeller skaber nemlig lineær tænkning. For et snævert fokus på at opnå en belønning er det sidste, vi har brug for, især når den opgave, vi skal løse, er kompleks og kræver, at vi kan se den større sammenhæng og tænke ud af boksen for at opnå det bedst mulige resultat. Men hvordan skal ledere så motivere deres medarbejdere i dag?

Udvikling og betydning 
I et interview med Harvard Business Review forklarer Daniel Pink, hvis bøger om ledelse har solgt over to millioner eksemplarer, hvad han er nået frem til efter at have gennemgået 40-50 års videnskabelige undersøgelser om motivation og performance: ”Det handler bare om at udnytte de ting, videnskaben viser, fører til varig performance, især inden for komplekse arbejdsopgaver. Og det er en følelse af autonomi eller selvbestemmelse, det er kompetence, at mestre noget – altså ønsket om at blive bedre og bedre til ting, der betyder noget, og så er det mening eller formål, at vi gør det her for at tjene noget, der er større end os selv.” ”I stedet for at udvikle indviklede incentive schemes kan lederen hjælpe medarbejderen til at se, at han eller hun udvikler sig, og at give anerkendelse for det. Også gerne i andres påhør. Og så skal de være opmærksomme på at hjælpe medarbejderen med at fortsætte med at gøre fremskridt.” ”Så jeg mener altså, at der er nogle få, ikke indviklede eller dyre ting, den enkelte leder kan gøre: Skru lidt ned for pisk-og-gulerods-motivationen, giv arbejdspladsen en større følelse af autonomi, lad medarbejderne gøre fremskridt og giv det, de laver, et højere formål.”

Feedback og hverdagskommunikation 
Det stiller alt sammen krav til ledernes kommunikationsevner, særligt i de situationer, hvor de skal sætte en retning, motivere, give feedback, eller anerkende en god præstation i dagligdags situationer. Det er lederne, der skal kunne give kritisk og anerkendende feedback for at skabe engagement, de skal være gode mødeledere, og de skal oversætte centrale budskaber til lokal og autonom handlekraft. Og det er ikke det samme som at være god til at stille sig op på ølkassen og holde en brandtale en gang om året. Nej, det handler snarere om det lange, seje involveringstræk i hverdagens sandkasse, der udgør langt størstedelen af de 80% kommunikation, vi i core:workers hævder, at god ledelse består af.

Derfor har vi udviklet et lederkommunikationsprogram, der gennem måling, træning og en række enkle værktøjer kan løfte ledernes kommunikationsevner betragteligt. Vi kalder det core:communicator®, og du kan høre mere om det hvis du besøger core:workers på stand 143-145 på Træfpunkt HR 2016.

Intern kommunikation   //   Ledelse   //   Ledelseskommunikation   //   Medarbejdermotivation   //   Medarbejdetrivsel   //   Udvikling 

Nyhedsbrev

Artikler, interviews, trends og best-practice direkte i din inbox.
tilmeld