single

Morgendagens medarbejdere er de digitale indfødte – dem, der aldrig har kendt til en verden uden internet, mobiltelefoner og sociale medier. De møder arbejdsmarkedet og arbejdspladsen med overraskende krav og forventninger. Er du klar til at møde dem?

Søren Schultz Hansen er ekstern lektor på CBS og erhvervsforsker. Hans mangeårige forskningsprojekt om de digitale indfødte tiltrækker især opmærksomhed nu, hvor de er på vej ud på arbejdsmarkedet. Ifølge Søren Schultz skal HR professionelle og ledere i høj grad til at gentænke, hvordan de tiltrækker og fastholder de digitale indfødte som medarbejdere.

Hvad er efter din mening den afgørende parameter, når digitale indfødte ser på job?

De er for det første ekstremt meningskrævende. Og meget konkret meningskrævende. De er ikke så interesserede i din virksomheds overordnede mening eller fortælling, eller i virksomhedens brand eller CSR politik. Men kan du vise dem, hvordan deres bidrag på et helt konkret projekt har en betydning for et helt konkret menneske eller en gruppe af mennesker – så får du deres opmærksomhed. Og effekten skal kunne ses nu, og ikke i morgen, så hvis du også kan gå så langt som til at sætte en konkret slut-dato på projektet, er du tæt på at have det ideelle job til dem. Der skal altså kommunikeres klart, kortsigtet, konkret og kontekstuelt.

Så hvad gør virksomheder og HR professionelle forkert i dag?

Fejlen er helt overordnet, at man prøver at give dem den overordnede mening, og tror, at de kan fristes med rutinejob. Det er ikke fordi, de er specielt afvisende eller skeptiske overfor corporate talk – men de vil se handling bag. Og de reagerer hurtigt, hvis de oplever, at det er bullshit – så er de simpelthen ude af døren, så snart de kan. Og så er der det med det konkrete igen: Mange jobopslag skriver, at ’her får du mulighed for’ det ene og det andet. Men nej, de vil ikke vide, hvad de får mulighed for. De vil vide, hvad de helt konkret skal!

Hvad så når virksomheden har fået dem om bord, hvordan sikrer man sig så, at de bliver?

Det bliver også en udfordring, for de digitale indfødte ser ikke et job som en permanent situation men som et stop på vejen. Derfor er en årlig MUS med en langsigtet karriereplan i deres øjne fuldstændig formålsløs – for den unges karriereplan er ikke at være der om tre år. Så i princippet sidder I bare og taler om en belønning, medarbejderen aldrig får. I stedet skal man fokusere meget mere på løbende anerkendelse og korte projekter, så man hele tiden har en kulmination, man kan fejre eller anerkende. I min bog skriver jeg om en HR chef i en stor restaurantkæde med mange unge medarbejdere, der konstaterer, at ’her anerkender vi alt!’ Du skal huske, at de her mennesker er opvokset med sociale medier, hvor succes måles i så mange likes og synes godt om som muligt.

Hvordan ser de digitale indfødtes ideelle arbejdsplads ud?

Kort sagt: Den skal være ikke-hierarkisk og ikke alt for stor. Hvis den er stor, skal den ikke være inddelt i fastlåste siloer. Den skal være fleksibel, innovativ og transparent, og den skal lægge vægt på det sociale miljø og de menneskelige relationer på arbejdspladsen. Og den skal acceptere og være forberedt på, at grænsen mellem arbejde og fritid bliver endnu mere udvisket, end den allerede er.

Intern kommunikation   //   Rekruttering   //   Sociale medier   //   Udvikling 

core:workers mødte Søren Schultz Hansen til en snak om de digitale indfødtes krav og forventninger på arbejdsmarkedet inden Træfpunkt Human Resources 2015.

Nyhedsbrev

Artikler, interviews, trends og best-practice direkte i din inbox.
tilmeld