single

Kom godt fra start

Som virksomhed kan det være svært at finde ud af, hvordan man får taget hul på at arbejde strategisk med employer branding. Er man kommet i gang, viser erfaringen også, at flere går i stå på et tidspunkt. Vores anbefaling er, at man tager følgende fem skridt:

1. Begynd med at samle og organisere al intern og ekstern medarbejderkommunikation i en selvstændig employer branding-funktion, der forener erfaring og viden fra forretningen, linjelederne, HR, Kommunikation og Marketing og får eget beslutningsansvar og budget. Hvis en regulær employer branding-funktion ikke er en mulighed af den ene eller anden grund, bør man i stedet nedsætte en styregruppe med repræsentanter fra HR, Kommunikation og Marketing, linje- og også gerne topledelsen – og give styregruppen ansvaret for at udarbejde og eksekvere en employer branding-strategi. Det er i den forbindelse essentielt, at man ikke, som man har set i nogle virksomheder, sætter en trainee i spidsen for employer branding-arbejdet. Der skal ganske enkelt være både power, prokura og performance i rollen for at få gennemslagskraft, opbakning og budget. Overvej også, om HR, Kommunikation og Marketing kan lægges sammen til én funktion. Dels fordi HR i dag i høj grad handler om PR og omvendt. Dels fordi de to funktioner har samme målgrupper og interne kunder. Dels fordi en sammenlægning vil kunne fremme synergien mellem employer branding, corporate branding og product branding. Denne fusion er iøvrigt allerede en realitet i nogle virksomheder.

2. Afklar virkomhedens kritiske kompetencebehov. Dvs. find ud af, hvilke menneskelige ressourcer og kompetencer det er nødvendigt at tilføre, udvikle og fastholde for at nå målene i forretningsstrategien, og få overblik over, hvilke af disse målgrupper på jobmarkedet, det er særligt vanskeligt at tiltrække og/eller fastholde.

3. Kortlæg al den eksisterende interne og eksterne job- og medarbejderkommunikation – hvilke materialer og aktiviteter findes der, og hvem er ansvarlige for dem?

4. Hold den eksisterende kommunikation op mod de kritiske kompetencebehov. Tiltrækker og fastholder virksomheden de rigtige medarbejdere, og gør den det med de rette budskaber, materialer, aktiviteter og kommunikationskanaler? Denne analyse vil afdække, om man bruger pengene rigtigt på de rette målgrupper.

5. Udarbejd et beslutningsoplæg og/eller en business case til topledelsen med anbefalinger til organisering og struktur, prioritering af kritiske kompetencebehov, resultaterne af kortlægningen og kritiske problemstillinger, handlingsplan på manglende materialer, kanaler og aktiviteter samt på ressourcer og budget.

Når femte punkt er afsluttet, konsolideret og godkendt, er det tid til at formulere en employer branding-strategi.

Employer Branding   //   Jobannoncer   //   Rekruttering   //   Strategi 

Jesper Munch Toldam

jtd@coreworkers.dk Linkedin profil Mere om forfatteren
Jesper Munch Toldam (f. 1975) er oprindeligt cand. mag. i engelsk og filosofi, men har arbejdet i bureauverdenen siden 1996. Først med public relations, siden med product branding og BtC, før det hos core:workers blev til en karriere inden for strategisk job- og medarbejderkommunikation. Jesper er som kreativ chef ansvarlig for, at løsningerne er både innovative og effektive, så de skaber den ønskede værdi for kunderne.

Nyhedsbrev

Artikler, interviews, trends og best-practice direkte i din inbox.
tilmeld