single

Fastholdelse af medarbejdere for dummies

Kender du begrebet “ghost turnover”? Det er en beskrivelse af de af virksomhedens medarbejdere, der hellere ville være ansat et andet sted og dermed ikke går på arbejde for at opnå en faglig tilfredsstillelse, men fordi de ikke har fundet et andet job endnu. Ghost turnover er altid en faktor i krisetider. Men nu hvor krisen (måske, forhåbentlig, pretty please) forhåbentlig letter, bliver engagement og motivation atter vigtige discipliner. Og hvordan er det nu lige man sikrer fastholdelse af medarbejdere?

Virksomheder består af individer
I en artikel fra HR Zone beskriver Lucy Beaumont nogle af de vigtigste tendenser inden for rekruttering og fastholdelse. Noget af det vigtigste, du kan gøre i din virksomhed er simpelthen at kortlægge, hvad der rent faktisk motiverer dine kolleger. Forskellige mennesker har forskellige behov for udvikling og motivation, og hvad der får en medarbejder(gruppe) til at klappe i hænderne og glæde sig til at gå på arbejde får måske en anden til at lægge sig syg næste morgen.

Pointen er, at der kun er én måde at finde ud af, hvad der driver medarbejderne (og dermed virksomheden): Spørg dem! Faglig udvikling og efteruddannelser vil ofte veje tungt. Men “gode kolleger”, “sjove arbejdsopgaver” og “kundekontakt” kan også være relevante faktorer. Faren for mange virksomheder kan være, at de lægger alle æg i en kurv og satser entydigt på én type tilbud og dermed fremmedgør nogle medarbejdere på bekostning af andre. Det er klart, at motivation og engagement i sidste ende skal kunne ses på bundlinjen, og at øvelsen ikke handler om at gøre medarbejderne glade og lykkelige for enhver pris. Men når det så er sagt, kan en hurtig undersøgelse (interviews, spørgeskema, voxpop) hurtigt være med til at sætte den rigtige retning.

Fastholdelse begynder med rekruttering
Det er ikke helt overraskende, at one size fits all-modellen ikke fungerer optimalt, når man har med menneskers identitet og karriere at gøre. Men hvordan kan du som HR- eller kommunikationsmedarbejder så være med til at sikre, at I får en bedre overensstemmelse mellem, hvad I tilbyder og hvad medarbejderne vil have? Jo, du kan fx starte en bevægelse, hvor fastholdelse tænkes ind allerede i rekrutteringsfasen.

Konkret kan du fx arbejde for at sikre, at man til jobsamtalerne aktivt får den potentielt nye medarbejder til at sætte ord og følelser på, hvad der engagerer ham eller hende i hverdagen. Tænder den nye medarbejder på at arbejde selvstændigt eller i teams? Er det vigtigt for hende at komme med ideerne eller sikre, at projektet holder tidsplanen? Hvad vejer tungest på vægtskålen: efteruddannelse eller hjemmearbejdsplads? Viden er guld, og det gælder altid om at have opdaterede data på alle medarbejdere. For dét gør det meget nemmere at fastholde deres engagement og interesse. Og dét har virksomheden i den grad brug for.

Læs også, hvordan du sikrer succesfuld onboarding

Hvad med de eksisterende medarbejdere?
Penge er ikke alt, og selvom flere penge i posen hver måned kan være med til at motivere nogle medarbejdere, er det langt fra sikkert, at cool cash er den bedste motivations- og engagementfaktor. Særligt ikke på det moderne arbejdsmarked, hvor en overvejende del af arbejdsstyrken hellere vil have et job, der giver dem mulighed for at udfolde og udtrykke sig fagligt end et, der giver flere penge.

Brug i stedet linjelederne og/eller den årlige medarbejderudviklingssamtale til at spørge ind til, hvad medarbejderen helst vil. God ledelse handler langt hen ad vejen også om at lytte. Og alene det, at medarbejderen bliver spurgt kan have en god effekt. Simpelthen fordi han eller hun føler sig inkluderet og ikke fremmedgjort. Og hvis ikke linjelederne er i stand til at tage den dialog med medarbejderne, er det en rigtig god ide at uddanne dem til det. Hurtigst muligt. Download PDF’en og test din organisations ledelseskommunikation.

Læs hvordan Marks og Spencer skaber engagerede medarbejdere

Intern kommunikation   //   Ledelse   //   Medarbejdetrivsel   //   Rekruttering   //   Strategi 

Jesper Munch Toldam

jtd@coreworkers.dk Linkedin profil Mere om forfatteren
Jesper Munch Toldam (f. 1975) er oprindeligt cand. mag. i engelsk og filosofi, men har arbejdet i bureauverdenen siden 1996. Først med public relations, siden med product branding og BtC, før det hos core:workers blev til en karriere inden for strategisk job- og medarbejderkommunikation. Jesper er som kreativ chef ansvarlig for, at løsningerne er både innovative og effektive, så de skaber den ønskede værdi for kunderne.

Nyhedsbrev

Artikler, interviews, trends og best-practice direkte i din inbox.
tilmeld