Jeg har altid gerne villet skrive en bog med titlen ’Strategi for dummies’. Men jeg er ikke sikker på, at jeg ved nok om strategi til at fylde en hel bog. Og jeg ved med sikkerhed, at jeg ikke kan finde tiden til at skrive den færdig.

Derfor dette ultrakorte koncentrat fra en stor strategifan, der elsker udsagn som ’Hope is NOT a strategy’. For mens de fleste større virksomheder har indset nødvendigheden af en overordnet virksomhedsstrategi, så står det ofte sløjt til med strategi-delen når vi taler employer branding.

Og hvor sker det egentlig overraskende ofte, at søde, gode og kloge kunder spørger, hvorfor vi som bureau skal bruge tid på at lave en strategi for en indsats. Nu er vi ikke ordkløvere hos coreworkers, så om vi kalder det en taktik eller en strategi kan sommetider komme ud på ét. Og hvis vores kunder selv har strategien med, er vi lykkelige for bare at hjælpe med at føre den ud i livet.

Læs også: Er HR en kerne- eller en supportfunktion?

Enkle tips til en brugbar strategi
Strategien er vigtig, fordi den er det ene element, der på en enkel og overskuelig måde binder virksomhedens udfordringer og ambitioner sammen med konkrete handlinger. Det kræver solidt håndværk at lave en god strategi, men det er ikke en okkult videnskab. Så længe du husker følgende enkle tips, er du godt på vej til at lave en brugbar strategi (helt uden brug af dyre konsulenter):

1. En strategi har et mål. Beslut dig for, HVAD I egentlig forsøger at opnå. Ja, på en måde kan du sige, at det er at rekruttere nyuddannede talenter fra universiteterne. Men hvorfor gør I det frem for at hyre direkte fra gymnasiet? Eller frem for at ansætte mere erfarne medarbejdere? Og hvorfor vil I overhovedet rekruttere? Hvis du kan definere (og ikke mindst: formulere), HVORFOR I rekrutterer nyuddannede talenter fra universiteterne, så er I allerede foran de fleste af jeres konkurrenter.

2. Lav en strategi, der er fokuseret på netop det mål. Hvis I gør det samme som alle andre, så har I ikke en strategi. På samme måde som ’Hos os får du udfordringer og muligheder’ eller ’Vil du gøre en forskel?’ ikke er en employer value proposition. Prøv at formulere strategien i en sætning, der starter med ’Det vil vi nå ved at XXX’. Beslut, hvad I vil gøre, som andre IKKE gør, og find ud af, hvad andre gør, som I IKKE vil gøre. Så er du godt på vej.

2.1. En god strategi bygger på ægte viden, så et sted imellem punkt 1 og 3 vil det som regel være klogt at lave noget analyse, så du er sikker på, HVILKET problem I søger at løse, og at I rent faktisk løser det. For er problemet f.eks., at de nyuddannede talenter ikke ved, at I er en attraktiv arbejdsplads? Eller at de måske slet ikke kender jer?

3. Lav en oversigt over ting, der vil hjælpe jer med at realisere jeres strategi. Medier, campuskommunikation, events, rekrutteringsprocesser. Hver af dem skal spille en vigtig rolle i at nå netop jeres mål. Hvis ikke de gør det, så tænk om igen. Tænk og tegn gerne visuelt i denne fase – det er med til at skærpe din tænkning at beskrive, HVORDAN dine elementer hænger sammen i tid og rum.

4. Nu kan du begynde at skabe de aktiviteter og elementer, der indgår i jeres strategi –­ hvad enten det er jeres tilstedeværelse på LinkedIn, en gimmick til uddeling på messer eller et karrieresite på virksomhedens hjemmeside. Og det er nu, du kan begynde at bygge et kreativt univers op omkring strategien. Alt for ofte starter processen her – og indsatsen og dens resultater forbliver derfor lige så dunkle som den efterrationaliserede ’strategi’, den baserer sig på.

Så let som at klø sig i nakken?
Så enkelt er det. Og så enkelt er det naturligvis sjældent. Her er et par af de detaljer, som kan være med til at sløre billedet en smule:

1. Sommetider er der flere beslutningstagere internt med forskellige mål og flere årsager til at jagte netop de mål. Hvis det ender med et kompromis, risikerer I ikke at nå nogen af målene, eller være nødt til at dele jeres indsats op for at nå de specifikke mål for hver beslutningstager.

2. Det hænder, at der både er nogle nu-og-her-mål og nogle mere langsigtede mål. F.eks. kan det at rekruttere nyuddannede fra universiteterne handle om at opbygge en større talentpulje til senere brug.

3. Indimellem stiller organisationen slet ikke store nok krav, inden I går i gang med arbejdet. Og hvis det ikke er fuldstændig klokkeklart, HVILKET problem, I arbejder med, HVAD det er, I forsøger at opnå, HVORFOR I gør det – herunder hvordan det bidrager positivt til jeres organisations værdiskabelse nu og i fremtiden – og HVORDAN jeres aktiviteter alle sammen hænger sammen og er nødvendige for at opnå det, så får I kun lov at gennemføre halvdelen af de aktiviteter, der skal til. Og derfor lykkes I ikke, eller kun delvist med jeres indsats. Og det er virkelig dumt.

Læs også: Sådan drukner du i kvalificerede ansøgere.