Det er veldokumenteret, at medarbejdernes engagement er afgørende for deres og virksomhedens performance. Data fra Gallup viser, at engagerede medarbejdere leverer højere bundlinjeresultater, er mere effektive, har mindre sygefravær og bliver med større sandsynlighed i virksomheden.

Soleklar business case

Argumenterne for at arbejde målrettet med medarbejdernes engagement er altså soleklare, og det er ikke nok bare at henvise til medarbejderhåndbogen og tro, at hvis frynsegoder og incitamenter er på plads, så er der styr på sagerne. For vi ved også, at det er medarbejdernes emotionelle engagement – ikke det rationelle – som har størst betydning for deres performance. Og her gør fri avis, flextid og frugtordning det ikke alene.

Medarbejdernes emotionelle engagement bliver i høj grad påvirket af direktionens og de øvrige lederes evne til at skabe tydelighed om virksomhedens mening og retning, og om hvordan medarbejderne kan bidrage til at flytte virksomheden derhen. Samtidig føler de sig forhåbentlig værdsat eller ligefrem uundværlige på rejsen.

Engagement er 80 procent kommunikation

Arbejdet med medarbejdernes engagement handler om at skabe den ro eller begejstring, som der er brug for, hvis man skal præstere optimalt. I den forbindelse er kommunikation afgørende; at levere de rigtige budskaber på den rigtige måde. Det gælder i alle kanaler, både virksomhedens centrale og ledernes decentrale – i hverdagen, på møder og henover skrivebordet.

Der er masser af hjælp at hente, hvis I har dygtige interne kommunikations- og HR-folk ombord. Og ikke mindst kan I, hvis I begynder at måle på og arbejde med medarbejdernes engagement, få et pejlemærke, der fortæller noget om, hvordan virksomhed vil præstere i morgen. Det er et livsvigtigt supplement til de finansielle nøgletal, som jo af gode grunde kun fortæller, hvordan I præsterede i går.

Her er din første to-do liste:

  1. Første skridt er at have et veldefineret og velplaceret ansvar for at holde øje med og tage vare på medarbejdernes engagement – tager du det selv, eller skal det ligge hos en af dine kolleger i direktionen?
  2. Få styr på, hvad der driver engagementet i jeres virksomhed, og hvad det er værd for jer.
  3. Beslut hvordan og hvor tit I vil måle på engagementet – er I interesseret i at arbejde med årlige, kvartalsvise, månedlige – eller daglige – udsving i medarbejdernes engagement?
  4. Læg en plan for hvordan I vil styrke engagementet gennem fx; (1) udvikling og støtte til bedre lederkommunikation som den største kilde til eller dræber af medarbejderengagement – startende fra toppen og ned gennem alle ledelseslag, (2) involverende og kreativ strategi- og forandringskommunikation som nøglebegivenheder og sandhedsøjeblikke, eller (3) intern kommunikation – daglig kommunikation, kampagner og kanaler som styrker eller dræner.