Om det var ren galimatias eller lige efter bogen, da Københavns Zoo aflivede giraffen Marius, er mildest talt en hvepserede at stikke hånden ind i. Til gengæld kan der med inspiration fra animationsfilmenes menneskeliggørelse af dyreriget være værdifuld læring at hente fra den seneste uges mest omtalte arbejdsplads: Københavns Zoo.

En uundgåelig konsekvens
Sidder der en enkelt eller to i kongeriget, som endnu ikke føler sig helt sikker på, hvorfor giraffen Marius ikke længere er at finde i Københavns Zoo, så tager vi den en gang mere for prins Knud. Marius var kommet i overskud. Han var blevet en overflødig medarbejder.

Tager vi HR-brillerne på, kick-starter vores fantasi og anskuer dyreflokken i zoologisk have som en medarbejderstab, ja, så synes det egentlig som en uundgåelig konsekvens, at Marius måtte forlade giraf-afdelingen. Han havde ikke længere en fremtid i organisationen, i og med hans profil ikke stemte overens med selektionskriterierne til deres talent-pipeline. Og så havde Marius oven i købet været i slagsmål med afdelingschefen, alfahannen i giraf-flokken.

Læs også: danske it-udviklere i høj kurs

Det etiske element
Marius kunne ikke overflyttes til en af samarbejdspartnernes giraf-afdelinger af frygt for, at medarbejderstaben også her ville blive for homogen. Overflytningen ville med andre ord have været en kortsigtet løsning, som på den lange bane kunne bringe samarbejdspartnernes giraf-afdelingers overlevelse og konkurrenceevne i fare.

De intense, offentlige protester mod ”fyringen” af Marius illustrerer et klassisk, etisk dilemma. HR forventes på den ene side at sikre, at socialt accepterede standarder efterleves samtidig med at forretningens behov og interesser skal varetages.

I Marius-sagen indtager Bengt Holst, videnskabelig direktør i Københavns Zoo, rollen som HR-chef for medarbejderstaben aka dyreflokken i zoologisk have. Med fokus på saglighed og logik som skyts mod offentlighedens emotionelle og etiske argumenter balancerer Bengt Holst på den livlige, etiske line, hvor HR altid er i overhængende risiko, for at komme til at fremstå som the bad guys i offentlighedens øjne.

Læs mere om, hvem der egentlig ejer et employer brand

Ceci n’est pas une pipe
En giraf hører til i giraf-afdelingen, det er da soleklart – eller er det? Vanetænkning og forhold, som vi ubevidst betegner som lovmæssigheder, begrænser vores kreative processer og evne til at løse problemer. Den kreative begrænsning er fint illustreret i tankerækken; fordi Marius er en giraf, så skal han være sammen med de andre giraffer, og kan han ikke være det, så er vi nødt til at ”fyre” ham. Men kunne man have løst problemet på en måde, hvor Marius kunne blive i organisationen uden at spille russisk roulette med fremtiden?

Hvad ville der ske, hvis Marius var blevet flyttet og integreret i eksempelvis zebra-afdelingen? Her ville han ikke bidrage til en homogenisering af medarbejderstaben, ej heller ville han komme op at toppes med sin tidligere chef. Spørgsmålet er så, om Marius ville være for fundamentalt anderledes til at komme overens med sine nye kolleger, eller om deres forskellig ville styrke afdelingens innovationsevne, og at de ville finde sig til rette.

Der er under alle omstændigheder værdifuld læring i at træne evnen til at identificere, hvor og hvorfor vores kreative tænkning begrænses, fordi det influerer måden, vi løser problemer og udfordringer på i organisationen.