Helt overordnet har Employer Branding (EB) og e-rekruttering (ER) det samme formål: at tiltrække de bedste medarbejdere, der kompetence- og værdimæssigt matcher virksomhedens strategi og kultur optimalt (Employer Branding har så også til formål at hjælpe med at fastholde eksisterende medarbejdere, men den dimension er ikke relevant her). Som en helt naturlig del af ovenstående skal det være en blivende ambition at nedbringe ”cost per hire”. Og det er netop det, der kan ske ved en stærk kombination af EB og ER.

Fra administration til aktiv brug af pipeline-rekruttering
E-rekruttering kan i store træk deles op i en reaktiv administrativ del og en proaktiv rekrutterende del. Den administrative del handler om at systematisere og automatisere ansøgninger, CV’er og rekrutteringsforløb. Det er ikke den del, vi vil fokusere på her.

Det kræver tid og ressourcer for virksomheden at opbygge sin CV-database, men det hele vil være tjent hjem mange, mange gange på bare 1-2 år, hvis man ellers har grebet det professionelt an fra start. Målet er altså at opbygge en stærk CV-database ejet og drevet af virksomheden selv. Grundlæggende handler det om at få kanaliseret CV’er ind i databasen og herunder at få dem kategoriseret optimalt – så ledere og HR-konsulenter efterfølgende nemt og hurtigt kan slå op og få et udtræk på profiler med X+Y+Z kompetencer og erfaringer.

Virksomheder som DONG Energy (nu Ørsted) og Rambøll har gjort dette i årevis og løst endog meget udfordrende rekrutteringsopgaver alene ved at trække profiler ud af deres egen database. Opgaver der med stor sandsynlighed ville være gået direkte til search-bureauer til en stykpris på +200.000 DKK. Udfordringen er derfor:

  1. At få indkøbt det rette database-system og få skabt de rigtige kategoriseringssystemer
  2. At få fyldt CV’er i databasen

Pkt. 1 er først og fremmest en opgave, der skal løses i samspil mellem IT og HR. IT kan være med som tekniske rådgivere på indkøb og opsætning af det rigtige system. HR kan med deres ekspertise fra rekruttering udvikle de rigtige kategoriseringssystemer – i dialog med linjen og evt. med supplerende sparring fra eksterne bureauer.

Hvad angår pkt. 2 er der grundlæggende to metoder. For det første skal man nu til at lægge alle relevante ansøgere til de job, man slår op, ind i databasen. Det vil sige, alle dem, der var gode, men som ikke fik jobbet. Der skal tænkes bredt i forhold til virksomhedens samlede kompetencebehov, ikke kun ift. det pågældende job. Derudover er det normal kutyme at indlægge en mekanisme, der beder folk at genbekræfte deres tilmelding hver 6 måned – med mulighed for at opdatere deres CV.

Det nødvendige ekstra boost
Ovenstående er imidlertid ikke nok til at oparbejde en seriøst anvendelig database. Det kræver et ekstra boost, og det er her, at EB-ativiteter kommer på banen.

  • De rette profiler skal kortlægges ift. kompetencer og deres præferencer skal identificeres – målgruppeanalysen (som hænger naturligt sammen med kategoriseringen)
  • Vi skal finde ud af, hvad vi vil fortælle dem, og herunder hvordan kan vi matche vores kvaliteter med deres præferencer – budskabsplatform
  • Vi skal finde ud af, hvor vi kan komme i kontakt med dem – kanalanalyse
  • Og på toppen af det skal vi udvikle en indpakning, der skaber opmærksomhed og wow-effekt – konceptudvikling

Det er vigtigt at sige, at ovenstående ikke behøver at være et kæmpe projekt. I rigtig mange tilfælde ligger virksomheden inde med alle data og et eksisterende koncept. Opgaven er derfor at systematisere disse og så lægge en kommunikationspakke og en strategisk funderet handlingsplan oven på:

  • Målsætning, og hvordan vil vi måle resultatet (KPI’er)
  • Hvem, gør hvad, hvornår – med udgangspunkt i de ovenstående 4 punkter
  • Hvad må det koste

Handlingsplanen skal bl.a. indeholde en delplan for intern kommunikation, så organisationen ved, at databasen eksisterer, at de kan bruge den – og hvordan de kan bruge den. Den skal også beskrive, hvordan vi dokumenterer, at det kan betale sig at ligge i databasen. Her er testimonials helt oplagt. Derudover er det meget vigtigt, at man fra start ikke ser det som et projekt, men som en strategisk aktivitet, der er kommet for at blive, fordi investeringen vil tjene sig selv hjem mange gange – og kun i endnu højere grad over tid.